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我pass掉了老板要的人

来源:奎屯K网 发布时间:2020-06-21 04:02:36

  企业天天都在招人,HR天天都在面试,应聘者天天都在穿梭于各个企业之间。试问一下,不管是低端职位还是中高端职位,HR的招聘效率会有多高呢?相信很多老板都在为找不到合适的人而捶胸顿足。   不可否认,合适的人确实难找,但也不可否认,有时候合适的人就在眼前你却将他扫进垃圾桶,或者他将你丢进碎纸机。   很有可能,是你没有发现这个人,没有善待这个人,你的面试不足以让你将这个人从茫茫人海中揪出来,又或者不能让他选择你。

  为什么?大部分情况下是因为考官没有这个能力做到有效面试。

  案例:招聘销售总监

  一家互联网广告公司招聘销售总监人选,这个招聘落到了招聘经理M先生身上,在根据公司目前发展状况,得出相应的销售总监职位说明书后,M先生用较短的时间通过多种渠道得到一些较符合JD要求的人选简历,从中筛选出2名合适的人选进入面试环节。

  这两名人选分别是S女士和J先生。

  两名人选的经历经验从简历上看确实都足以胜任销售总监职位,均有8年以上互联网公司工作经验,4年以上知名互联网公司销售管理经验,并且有较广泛的客户资源,年龄相当。

  既然如此,两个人中必然不会全都被录用,那么面试环节对于人选的选择至关重要,而结果正是M经理在面试二人之后做出了错误的判断和选择。

  具体面试过程在此略过,我们挑出一些片段在此标明并分析。

  片段一:S女士,衣着端庄典雅,沟通能力强,亲和力强,同M经理的沟通过程十分顺畅,M经理对这位女士印象非常好

  片段二:J先生,衣着得体,但并不英俊,沟通能力较好,有桀骜不驯的个性。同M经理的沟通更多的是点到为止,言语精炼,点到为止。M经理还停留在同S女士沟通时的感觉上,对J先生没有特别的感受,另外对其衣着颇有微词。

  片段三:S女士侃侃而谈,对于M经理的一个问题,经常说着说着将话题延展的更宽泛,M先生刚开始有意的无意的让话题回归正轨,之后慢慢的跟着S女士跑了起来,二人兴致越来越高。

  如:M先生就客户资源方面向S女士提问,S女士会一一将自己的之前的公司的客户阐述一下,然后开始说哪些客户自己很熟悉,和老板是什么什么关系,还去经常参加酒会,又认识什么什么人,这个时候M先生说你认识那个人?S女士说认识啊,然后又开始说怎么怎么认识的,什么关系现在怎么样,对这些业内的事情品头论足一番(当然,聪明的S女士的每一句话的潜台词都是:“我的人脉很广,客户资源非常好。”)……就这样,M先生被S女士的话题所吸引,自然而然的被带跑了。

  片段四:J先生话不多,和M先生你一言我一语,沟通了30分钟面试结束,而S女士的面试时间足足有1个半小时

  片段五:客户资源及新客户开拓能力是此职位的关键胜任力,但在同二位人选的面试过程中,涉及的并不多,M先生只就客户资源方面向S女士提出了问题但却被带跑了,之后面试问题思绪就没怎么回来,而同J先生的沟通过程中,可能缘于J先生并不怎么善于多说,影响了M的情绪,并没有加以深化有针对性的提出相关的问题,如“哪些客户是您自己开拓出来的?”“您的新客户开拓在哪家公司的时候做的最多,有什么样的方法?”等问题,直接导致对客户资源及新客户开拓能力上的了解肤浅,从这一方面可以看出,M经理的面试过程是失败的。

  片段六:在分别同二位人选面谈后,M经理认为S女士适合此职位,并将相关面试评价报告提交给老总。

  S女士——互联网销售及管理经验丰富,具有较广泛的人脉资源,沟通及理解能力强,客户基础广泛,较适合此岗位工作

  J先生——具备一定的互联网销售及管理经验,具有一定的客户资源,沟通能力一般,胜任此职位有一定难度。

  片段七:老板在看过评价报告后,通知M经理两名候选人都想亲自见一下。一周之后,J先生收到了此职位Offer。

  片段八:老板对两名人选的评价与M经理截然相反

  S女士——整体形象好,沟通能力强,在客户关系维系上有自己的方法,但缺少成功的新客户开拓经验,抗压能力一般,并不胜任此职位

  J先生——互联网销售及管理经验丰富,对于新客户开拓有自己的方法,具备较强的营销策略能力,自信但不自负,适应较高压力的工作,较胜任此职位

  片段九:老板看到了M经理的面试提纲,不禁对M经理唏嘘不已,“一个闲谈似的面试提纲还不如去扯淡,没有量化,没有追问,没有压力,你们谁是考官?”

  以上几个片段,简单的将M经理在面试过程中的失败描述了出来,大家都清楚,由于M经理的不专业,导致面试的失败,该要的人没要,不该要的人差点进了公司,幸亏老板两个都见了下,否则,真的是追悔莫及。

  简言之M先生的错误在于:

  A、首因效应,过分依靠个人主观的喜好判断人选的适合情况

  S是女士,J是男士,S谈吐优雅,沟通能力强,J衣着平实,说话平实,不浮夸。当然,平常人对于S女士可能也会好感倍增,但是在面试环节中一切不能以感觉去定论,更不能依靠起初的感觉就定下人的生死,这个道理看似简单,但真正面试过程中会有多少HR经理能确信自己没有受到首因效应的影响和左右呢?

  B、面试问题设计不妥,通过问一些开放性的问题给了候选人足够发挥的空间,使得S女士利用自己的语言能力和沟通技巧将面试过程发挥的淋漓尽致,其中有不少水分的存在,而M经理却没有发觉,这种问题的出现更多的是体现在面试问题上设计不妥。正如最后老板同M经理所说,这个面试问题缺少相应的追问,只是简单的“谈谈你的客户资源有哪些?”“有过成功开发客户的经验吗?”“能谈谈你对自己的评价吗?”这些,缺少“这些客户资源里面有哪些是你这边完全负责的?”“能否举一个你曾经成功开发新客户的例子吗?多大的单子,团队还是个人?你觉得成功点在哪?”“你认为成功的销售总监应该具备哪些能力和素质呢?那对于自己你怎么看?”这些有压力并且有针对性追问的问题。面试问题设计不妥,直接导致M经理被S忽悠,而且量化的东西在面试问题中并没有完全的体现,如“每年的业绩什么情况?团队还是个人?指标是什么,实际完成了多少”等问题。

  C、对面试的关注点不够,对此职位主要解决的问题没有给予足够的重视,缺乏针对性。相信M经理如果将此职位关键胜任素质铭记于心,就可以很清楚地明白自己要从候选人那里得到什么,那么即便沟通技巧不纯熟的HR也可以达到目的。对面是的关注点不过也是目前很多企业HR所遇到的问题,当然也有HR对老板要什么样的人不清楚的原因,总之这样的面试是费力不讨好,或者说就是“扯家常”。

  D、判断过于主观,片面,没有经过面试后的总结和分析仓促下结论。首因效应只是冰山一角,最根本的是作为HR在招聘过程中一定要抛掉私人情绪和喜好,一切以招聘职位胜任素质为准,当然完全可以基于企业文化做出相应的判断,但最后还请回到公正公立的角度重新审视你的应聘者,对你的公司,对应聘者以及你自己的前途,容不得半点疏忽大意。

  E、在沟通过程中对应聘者的把控力不够,导致最后的判断出现了差错。在同S的面试过程中,M经理大部分时间是被S牵着鼻子走,当然这种把控力问题的出现是基于M经理所犯下的一连串错误的前提下的,因为异性相吸,因为面试提纲准备不足,也因为对整个面试过程中的关键要素不够重视,加上自己的主观臆断Yes还是No,不仅在过程中跟着S跑掉了,而且差点将这个职位拱手送给S。

  我相信,以上所说的这些问题,HR从业朋友或多或少都可能遇到过,当然像M经理这样的糊涂考官还是少之又少的,当然这样的考官可能仕途凶险了,自己的乌纱帽迟早要丢掉的,相信如果在今后的职位面试过程中,类似情况还会出现,老板必然要考虑把M经理送到应聘者的行列中去了。